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Arbeitsverhältnis (Urlaubsabgeltung)

Kündigung

Rz. 2

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG@). Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG@), d.h. der Arbeitgeber muss einen beantragten -gewünschten- Urlaub des Arbeitnehmers genehmigen.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG@). Der noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch (Resturlaubsanspruch) wandelt sich in einen Abgeltungsanspruch um (vgl. BAG, 22. 10. 2009 - 8 AZR 865/ 08). Gewährt z.B. der Arbeitgeber trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags des Arbeitnehmers diesem keinen Urlaub, tritt an die Stelle des verfallenen Urlaubsanspruchs ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Ersatzurlaub (vgl. BAG, 13.12.2016 - 9 AZR 541/15 (A), Rn. 13). Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund der Befristung des Arbeitsverhältnisses verfällt (vgl. BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05, unter II.1a).

Fraglich ist, ob der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Abgeltung hat, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann und der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat (siehe dazu BAG, 13.12.2016 - 9 AZR 541/15). Nach dem EuGH ist ein Urlaubsantrag nicht zwingend erforderlich. Ein Arbeitnehmer kann seinen Anpruch auf Urlaub nicht automatisch deswegen verlieren, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaubsantrag gestellt hat (EuGH, 06.11.2018, C-684/16).

Nach dem EuGH ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen". Macht der Arbeitgeber dies nicht und hat der Arbeitnehmer noch Resturlaub beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältniss, dann hat er einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Dieser Ansicht des EuGH schließt sich das BAG an. Der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmner rechtzeitig förmlich aufzufordern seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nimmt (BAG. 19.92.2019 - 9 AZR 541/15).

Beispiel: Ein wissenachaftlicher Mitarbeiter hat einen befristeten Vertrag. Vor Ablauf der Befristung bittet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, dass er den Resturlaub nehmen soll, was der Mitarbeiter nicht macht. Nach dem EuGH und BAG hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn der Arbeitgeber nicht auf einen Urlaub des Arbeitnehmers drängt.

Fraglich ist, ob ein Anspruch auf Abgeltung in Geld besteht, wenn ein Arbeitnehmer wegen langer Krankheit den übertragenen Urlaub bis zum März des Folgejahres (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG@) nicht nehmen kann (siehe Krankheit, Rz.3).


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Dokument-Nr. 000911, © jura-basic 2020

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